우리 직원은 2022년 8월에 사고를 당하여 이후로 자신의 직무를 수행할 수 없습니다. 이에 대한 증명서는 본인의 전문의와 회사의 산업의사로부터 모두 받았습니다. 우리는 그가 수행할 수 있을 것으로 예상되는 직무를 제안했지만, 그는 회의에 참석하지 않고 공식 서신으로만 소통하고 있습니다. 1년의 병가 기간을 이미 소진했으며, 비례적으로 남은 휴가도 지급했습니다. 그러나 이제 2024년 5월 5일부터 여러 번의 요청과 경고에도 불구하고 그는 병가를 의사의 진단서로 증명하지 않고 있습니다. 우리는 무엇을 할 수 있습니까? 진단서를 제출하지 않는 것이 해고 사유가 될 수 있습니까? 이 경우 퇴직금이 지급되나요? 전문가의 답변을 드리겠습니다.

기본 규칙을 설명하는 것으로 답변을 시작하겠습니다.

근로자는 건강 문제로 인해 일할 수 없는 기간 동안 또는 다른 이유로 직무를 수행할 수 없는 경우, 법적으로 일할 의무가 면제됩니다 [법 제55조 (1)항 a)항]. 따라서 근로자가 근로계약서에 명시된 직무를 수행할 수 없는 경우, 고용주는 이를 채용할 의무가 없습니다. 그러나 이를 산업의사가 확인해야 합니다. 언급된 바와 같이, 이는 확인된 것으로 보입니다. 법 제146–147조에 따르면, 건강상 불가능한 경우 근로자가 근무하지 않는 기간 동안에는 병가 수당이 지급되지 않으며 기본 급여도 지급되지 않습니다. 고용주는 해고를 하지 않아도 되며 (해고하지 않으면 퇴직금과 해고 기간 동안의 병가 수당도 지급할 필요가 없습니다). 그러나 법 제66조 (7)항의 규정을 준수해야 합니다. 즉, 고용주는 재활 수당 또는 재활 수당을 받는 근로자의 건강 상태로 인해 적합하지 않은 경우 근로계약을 해지할 수 있으며, 이때 적합한 직무를 제공할 수 없거나 제안된 직무를 적절한 이유 없이 거부하는 경우 해고할 수 있습니다. 질문에서는 고용주가 적합한 직무를 제공할 수 없다고도 언급되어 있습니다.

또한, 상황을 해결할 수 있는 방법으로는 근로계약의 상호 합의 해지가 있습니다. 물론 근로자가 해고를 요청할 수도 있지만, 이 경우에는 해고 기간과 퇴직금이 지급되지 않습니다.

현재 상황에서는 고용주가 합법적으로 해고를 통보할 수 있으며, 근로자의 건강상 불가능함을 이유로 해고할 수 있습니다. 이 경우 근로자는 퇴직금을 받을 자격이 있습니다.

질문에서는 근로자의 행동이 해고 사유가 될 수 있는지에 대해서도 다루었습니다. 근로자가 직무를 수행할 수 없다면, 근로 의무는 없습니다. 그러나 고용주는 근로자를 다른 직무로 배치할 수도 있으며, 이 경우 산업의사의 "적합" 판정이 필요합니다. 그러면 근로자는 일을 시작해야 하며, 건강 상태에 따라 업무 능력이 중요한 의미를 가집니다. 건강 불능 상태가 확인되지 않았다고 해서 그 자체로 해고 사유가 될지는 판단하기 어렵습니다. 협력 의무와 신의성실의 원칙을 고려할 때, 근로자가 협력하지 않는 것이 해고 사유가 될 수 있다고 생각합니다. 그러나 단독으로 해고 사유가 되지는 않을 수도 있습니다. 이 경우 퇴직금은 지급되지 않습니다.

가능하다면, 고용주는 근로자를 다른 직무로 배치할 것을 권장합니다 (제안된 직무는 모두 고려될 수 있습니다), 이는 고용주의 권리로서 연간 44일 또는 352시간입니다. 이를 진행하기 전에 산업의학 검사를 실시하세요. 모든 사항은 서면으로 근로자에게 통보해야 합니다. 만약 근로자가 제시된 시간 중 아무 때도 산업의사에게 나타나지 않는다면, 서면으로 결근 사유를 제출하라고 요청하세요. 이것이 효과가 없다면, 해고에 대해 문제가 없으며 즉각적인 해고도 해결책이 될 수 있습니다.